Hoeveel relaties houdt u erop na?

Pasgeleden adviseerden wij een grootaandeelhouder die de bestuurder van een van zijn vennootschappen wilde ontslaan. Een lastig geval omdat de bestuurder in kwestie tevens werknemer was van de betreffende vennootschap. De aandeelhouder kwam bij ons met de vraag aan welke voorwaarden het ontslag moest voldoen.

Wanneer een bestuurder tevens werknemer is, bestaan twee verschillende relaties naast elkaar. Namelijk de relatie die ontstaat op het moment van benoeming van de betreffende persoon tot statutair bestuurder en de relatie die ontstaat door het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Het vennootschapsrecht ken een ruime ontslagvrijheid, iedere bestuurder kan te allen tijde worden geschorst en ontslagen door degene die bevoegd is tot benoeming. Met andere woorden, de aandeelhouders kunnen op ieder moment besluiten de bestuurder te ontslaan.

Echter, omdat de bestuurder in kwestie ook een arbeidsovereenkomst heeft wordt hij door het arbeidsrecht, net als iedere andere werknemer, beschermd tegen ontslag. Een arbeidsovereenkomst mag slechts vanwege in de wet vastgelegde redenen worden ontbonden en alleen als geen mogelijkheid tot herplaatsing bestaat. In afwijking van de regels die gelden voor normale werknemers hoeft het ontslag van een bestuurder echter niet eerst voorgelegd te worden aan het UWV of de kantonrechter.

Hoe verhoudt zich dit nu ten opzichte van elkaar? Waar moet u op letten als u overweegt de bestuurder van uw vennootschap te ontslaan? En wat kunt u als bestuurder doen om uw positie zo sterk mogelijk te maken?

In principe moeten zowel de regels die van toepassing zijn op het beëindigen van een arbeidsrelatie áls de regels die van toepassing zijn op het ontslaan van een statutair bestuurder worden nageleefd. Uitgangspunt is voorts dat beide rechtsverhoudingen gelijktijdig worden ontbonden. De arbeidsrelatie eindigt door ontslag van de bestuurder door de aandeelhouders en andersom.

Voor het ontbinden van een arbeidsovereenkomst is ten eerste een in de wet genoemde redelijke grond nodig. Bij ontslag van een bestuurder is verschil van inzicht over het te voeren beleid de meest gebruikte reden. Hoewel dit vrij snel wordt geaccepteerd is toch een zekere mate van dossiervorming nodig. Wel moeten de aandeelhouders de betreffende bestuurder op een andere positie binnen de organisatie proberen te herplaatsen. Als dat niet kan, is de vennootschap de normale transitievergoeding verschuldigd. Als de arbeidsovereenkomst niet op de juiste manier wordt beëindigd heeft de bestuurder bovendien recht op een aanvullende schadevergoeding.

Voor het ontslag als statutair bestuurder is een geldig aandeelhoudersbesluit nodig. Alle vereisten voor het oproepen en houden van aandeelhoudersvergaderingen moeten worden nageleefd. Dat betekent onder meer dat de bestuurder zelf over het voorgenomen besluit moet worden geraadpleegd. Om de bestuurder in staat te stellen een zinvol advies te geven, zal hij op de hoogte moeten worden gesteld van de gronden voor ontslag. In het uiteindelijke ontslagbesluit moeten alle relevante feiten en omstandigheden voor het ontslag worden vermeld, omdat het niet zeker is of zij anders aangevoerd kunnen worden tijdens een eventueel uit het ontslag voortvloeiende rechtszaak.

Veel om op te letten dus en bovendien is dit nog lang niet alles. Des te meer reden om uw zaken vooraf goed te regelen door de juiste overeenkomsten tussen de juiste partijen op te stellen. Wij helpen u daar graag bij om eindeloos getouwtrek en extra kosten achteraf te voorkomen.